労働契約法
①労働契約法第4条第1項は、「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことを規定しているが、これは労働契約の締結の場面及び変更する場面のことをいうものであり、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面は含まれない。⇒✖
第4条1項では「労働者に提示する」となっているため、「まだ未契約のやつは労働者じゃないんだから契約内容の理解を深めなくていいな？」 というほぼ難癖のやつです。通達で、
法第4条第1項は、労働契約の締結前において使用者が提示した労働条件について説明等をする場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している間の各場面が広く含まれるものである
と書いています。
②就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。⇒〇
就業規則はその職場における労働基準法みたいなもんで、基本的には労働契約をした時点で従うことになります。しかし、「根本精神」「制定趣旨」なんかはどういう扱いになるのでしょうか。これも通達が出ていて、労働契約の内容にはなりません。精神はどうしようもないからでしょうか。
就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない
③労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。⇒〇
まずは10条を見ましょう。
労働契約法10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
規則の変更は労働契約の変更でもありますから大変重要です。「変更した」と言われて新しい項目が追加されているとはふつうは思わないのですが、変更とはつまり「とにかく中身が変わること」であって、条項の新設も含まれるようです。ちなみにこれも通達です。
④労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。⇒〇
懲戒と制裁は同義であり、制裁と同様に懲戒もルールを決めておかないといけません。これも通達です。
⑤有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。⇒〇
17条1項なんて知らねえよという話なので、まずそれを見ましょう。
法17条
1 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
つまり有期労働契約したなら「やむを得ない事由」じゃない限り解雇すんなよと書いています。問題では、
- 『一定の事由で解雇するよ～』
- 一定の事由発生
- 解雇しました。仕方ないよね……。
というようなケースを扱っており、「これはやむを得ないよね？」と訊いているのです。しかしこれを認めてしまうと「〇〇⇒解雇」さえ定めればお好きに解雇できてしまい17条を定めた意味もあまりなさそうです。
実際、通達においては次の通り。
実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される
職業安定法
第一条（改） この法律は、雇用対策法と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
①職業安定法にいう職業紹介におけるあっせんには、「求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為（以下「スカウト行為」という。）も含まれるものと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。⇒〇
東京エグゼクティブ・サーチ事件です。東京エグゼクティブ・サーチ株式会社は職業安定法に定める有料職業紹介事業者でした。
第四条１ この法律において「職業紹介」とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあつせんすることをいう
会社「人を探してる？」
医院「たのみます」
⇩
会社「見つけてきたで」
医院「どうもありがとう。報酬払うで」
⇩
医院「あっ、でもこれは職業紹介だよね。その報酬には上限が定められてるからこれ以上は払えないよ」
会社「( `ᾥ´ )」
という経緯で裁判になりました。それで最高裁判決でこれはたしかに「あっせん」することであり、「職業紹介」に違いないとされました。
あつ旋には、求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為（以下「スカウト行為」という。）も含まれるものと解するのが相当である
Aさん、Bさんがいて、ふたりを引き合わせるだけでなく、
人探ししてるBさんを見つけて「ここで働かんか？」とスカウトする行為もあっせんだとされたわけです。
②公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者を紹介してはならない。⇒〇
第20条で、争ってるところに介入しないと決められています。
高年齢者雇用安定法
65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。⇒✖
H25年の法改正で、継続雇用制度を定める場合は「希望者全員を雇用する」ものしか認められなくなりました。
障害者雇用促進法
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。⇒〇
「過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて」
配慮はしないといけませんが、いつ何時どんな場合でもというわけではありません。
最低賃金法
労働者派遣法第44条第1項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。⇒〇
派遣労働者の最低賃金は 派遣元基準 なのか 派遣先基準 なのかということです。最低賃金は地域によって変わりますのでこれによってはもらえるお金が変わってきてしまいます。
答えは派遣先。派遣先が京都だったら京都の最低賃金になるということです。
社会保険労務士法
①社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人に代わって出頭し、陳述をすることができる。⇒✖
代われません。「ともに」出頭できます。
法2条の2
1 社会保険労務士は、事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として、弁護士である訴訟代理人とともに出頭し、陳述をすることができる。
2 前項の陳述は、当事者又は訴訟代理人が自らしたものとみなす。ただし、当事者又は訴訟代理人が同項の陳述を直ちに取り消し、又は更正したときは、この限りでない。
②すべての社会保険労務士は、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会における同法第5条第1項のあっせんの手続について相談に応じること、当該あっせんの手続の開始から終了に至るまでの間に和解の交渉を行うこと、当該あっせんの手続により成立した和解における合意を内容とする契約を締結することができる。⇒✖
紛争の解決は「特定社会保険労務士」にしかできません。
③何人も、社会保険労務士について、社会保険労務士法第25条の2や第25条の3に規定する行為又は事実があると認めたときは、厚生労働大臣に対し、当該社会保険労務士の氏名及びその行為又は事実を通知し、適当な措置をとるべきことを求めることができる。⇒✖
「あいつやべえんじゃねえか」というのは誰でも通報できます。
④社会保険労務士法人は、いかなる場合であれ、労働者派遣法第2条第3号に規定する労働者派遣事業を行うことができない。⇒✖
資格試験の原則として、そもそも、「いかなる場合であれ」と書いてあったらまぁ間違いです（わからなければとりあえずバツでいい）。
派遣先が社会保険労務士事務所や法人なら別にやってもかまわないことになってます。要するに「基本ダメ」で、同業だけ例外として認められてる感じですね。
⑤社会保険労務士会は、所属の社会保険労務士又は社会保険労務士法人が社会保険労務士法若しくは同法に基づく命令又は労働社会保険諸法令に違反するおそれがあると認めるときは、会則の定めるところにより、当該社会保険労務士又は社会保険労務士法人に対して、社会保険労務士法第25条に規定する懲戒処分をすることができる。⇒✖
できません。懲戒処分ができるのは厚生労働大臣のみで、労務士会は「注意・勧告」ができます。通報⇒注意・勧告⇒懲戒という感じでしょうか。
