第一章 総則
＜ 労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。＞⇒✖
社会通念に従う。
通達：法第1条は、労働条件に関する基本原則を明らかにしたものであって、標準家族の範囲は、その時その社会の一般通念によって理解されるべきものである。
＜労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。＞⇒✖
あたる。
第3条：使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
通達：「その他の労働条件」には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含む趣旨である。
＜労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。＞⇒〇
男女同一賃金の原則は、女性を優遇しろという意味ではない。
第4条：使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
＜いわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。＞⇒✖
労働者性は「指揮命令」「使用従属関係」が肝心。
第9条：この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
＜いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。＞⇒〇
「ストック・オプション」とは、株式会社の経営者や従業員が自社株を一定の行使価格で購入できる権利のことである（ストックオプション - Wikipedia）。要するに自分のところの株を自分のところの従業員に内部売りする。そして時価が上がったところで売りさばけば、その分儲かって、たとえば退職金がわりになる。内部なので、時価500円のところ300円で売ってくれたりするため、利益が出やすい場合がある。
で、その利益は賃金なのかというのがこの問題です。
ここで得た利益は「労働の対償」ではありません。
第11条：この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
第二章 労働契約
＜労働基準法第14条第1項第2号に基づく、満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（期間の定めがあり、かつ、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものではない労働契約）について、同条に定める契約期間に違反した場合、同法第13条の規定を適用し、当該労働契約の期間は3年となる。＞⇒✖
60オーバーとの有期契約は5年以内。
＜債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。＞⇒✖
賠償請求すると約束してもいいが、金額を決めてはならない。
＜使用者は、税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合には、「やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」として、労働基準法第65条の規定によって休業する産前産後の女性労働者であっても解雇することができる。＞⇒✖
解雇制限を破るには①金を払う（打切補償）、②やむを得ない、のどちらか。
ただし、税金の滞納処分はやむを得ない事情ではない。
＜労働基準法第20条第1項の解雇予告手当は、同法第23条に定める、労働者の退職の際、その請求に応じて7日以内に支払うべき労働者の権利に属する金品にはあたらない。＞⇒〇
第23条によれば、契約を終えておさらばする際には7日以内に金品などを返してスッキリしなければならない。しかし、解雇予告手当は、解雇の申し渡しと同時に支払うべきものである。
＜労働基準法第20条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されており、一般には解雇予告手当については時効の問題は生じないとされている。＞⇒〇
申し渡しと同時に払うべきはずのもので、時効がどうとかはない。
＜労働基準法第22条第4項は、「使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」をしてはならないと定めているが、禁じられている通信の内容として掲げられている事項は、例示列挙であり、これ以外の事項でも当該労働者の就業を妨害する事項は禁止される。＞⇒✖
例示列挙ではなく、制限列挙。国籍、信条、社会的身分、労働組合運動。
＜労働基準法では、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならないと規定しているが、解雇予告期間中に業務上負傷し又は疾病にかかりその療養のために休業した場合には、この解雇制限はかからないものと解されている。＞⇒〇
かかる。カウントが残り15日！となったとしても、休業したらそこでカウントはストップする。
第3章 賃金
＜派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金直接払の原則に違反しない。＞⇒〇
正しい。
＜使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、当該同意が「労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは」、労働基準法第24条第1項のいわゆる賃金全額払の原則に違反するものとはいえないとするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
正しい。一方的な相殺は禁じられるが、合意があればよい。
＜ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（賃金規則）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
ストライキされたら家族手当を減らしてもいいらしい。
＜労働基準法では、年俸制をとる労働者についても、賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならないが、各月の支払いを一定額とする（各月で等分して支払う）ことは求められていない。＞⇒〇
正しい。年棒一億円です！ と言っていても毎月数千万円もらっているわけではない。
＜労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。＞⇒✖
健康診断で体が悪そうなので休ませるのは、使用者の責任ではない。
第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
＜常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとしておかなければならない。＞⇒〇
正しい。就業規則だけでなく労使協定もいるので注意。
＜いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。＞⇒〇
認められない。バシッときめろ。
＜いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。＞⇒✖
54時間ではなく52時間。細かい問題で、非常にめんどうくさい。
＜労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。＞⇒〇
正しい。『一週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいう』である。
＜貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。＞⇒✖
認められない。使用者の拘束を受けている。
＜常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。＞⇒〇
正しい。いつものあいつなら数に入る。
＜労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。＞⇒✖
駄目。ちゃんとその月で清算しなさい。
ちなみにH31の法改正で、清算期間は一月未満だったのが、三月未満になったので注意が必要
次にこのような問題設定をする。
【労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述に関して。
日 月 火 水 木 金 土
休 6 6 6 6 6 6
労働日における労働時間は全て
始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間】
＜日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。＞⇒✖
休日に時間外労働はない。
＜月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。＞⇒〇
正しい。千切られたりはしない。
＜日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。＞⇒✖
法定労働時間には一日と一週間で限度がある。
一日：木・金・土の２時間（８時間を超える分）。
一週間：週40時間を超えた8時間分について、6時間分の割増は上で行ったので、土曜日の2時間が割増される。
＜日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。＞⇒✖
休日労働は午後12時まで。
＜土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。＞⇒✖
違う。日曜に入ったら休日労働となる。
第6章 年少者
＜使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。＞⇒〇
されていない。次のものが禁止されている。
・ 1か月単位の変形労働時間制（法32条の2）
・ フレックスタイム制（法32条の3）
・ 1年単位の変形労働時間制（法32条の4）
・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制（法32条の5）
・ 36協定による時間外・休日労働（法36条）
・ 労働時間及び休憩の特例（法40条）
・ 特定高度専門業務・成果型労働制（法41条の2）←H31法改正
