第一章 総則
＜労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。＞⇒✖
よくある引っかけ。性別による賃金差別を禁じているのは4条。賃金以外の性別差別は別の法律。
＜労働基準法第5条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金」に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。＞⇒〇
強制労働は最高の刑罰。ヌルい感じがしないでもない。
＜労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。＞⇒✖
「一回目で～すｗ反復継続じゃないで～すｗ」というような子どもみたいなことは言えない。
＜労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
公民権の行使は権利であるから、懲戒解雇までしてはいけない。
＜同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものとされ、その就労の実態にかかわらず労働基準法第9条の労働者に該当することがないので、当該同居の親族に労働基準法が適用されることはない。＞⇒✖
就労の実態にかかわる。
＜法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、法人に使用される労働者であり労働基準法が適用される。＞⇒✖
されない。判断基準は「家族の指揮命令」である。
＜何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。＞⇒〇
引っ越し作業は事業ではない。
＜株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。＞⇒〇
実質的に労働者と同じやつは労働基準法の適用を受ける。
＜工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。＞⇒✖
指揮命令があれば、それが「〇〇契約」のどれだろうが適用される。
＜医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。＞⇒✖
指揮命令があれば、労働者である。
第二章 労働契約
＜満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約について、労働契約期間の上限は当該労働者が65歳に達するまでとされている。＞⇒✖
上限は5年。入ってくる奴が全員60歳であるはずがない。
＜派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。＞⇒✖
派遣元が全部やる。
＜明示された労働条件と異なるために労働契約を解除し帰郷する労働者について、労働基準法第15条第3項に基づいて使用者が負担しなければならない旅費は労働者本人の分であって、家族の分は含まれない。＞⇒〇
家族も一緒に帰らせてくれる。
＜使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。＞⇒〇
その通り。
＜使用者は、労働者が退職から1年後に、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合は、これを交付する義務はない。＞⇒✖
時効は２年
第三章 賃金
＜労働協約の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その労働協約の適用を受ける労働者に限られる。＞⇒〇
通貨払いの原則を破るには労働協約が必要。
＜賃金の過払を精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から控除することは、「その額が多額にわたるものではなく、しかもあらかじめ労働者にそのことを予告している限り、過払のあつた時期と合理的に接着した時期においてされていなくても労働基準法24条1項の規定に違反するものではない。」とするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒✖
合理的に接着していないといけない。要はすぐに済ませろということ。
＜1か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払う事務処理方法は、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。＞⇒〇
一か月賃金の端数50円切り捨ては許される。また1000円未満の賃金は翌月に繰り越してもよい。
＜労働基準法第25条により労働者が非常時払を請求しうる事由は、労働者本人に係る出産、疾病、災害に限られず、その労働者の収入によって生計を維持する者に係る出産、疾病、災害も含まれる。＞⇒〇
本人でなくてもよい。
＜労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給する義務は生じない。＞⇒〇
正しい。
第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
＜1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、その各所定労働日に9時間を超えて労働時間を延長すれば、その延長した時間は法定労働時間を超えた労働となるが、日曜から金曜までの間において所定どおり労働した後の土曜に6時間の労働をさせた場合は、そのうちの2時間が法定労働時間を超えた労働になる。＞⇒〇
まず前段。土日と水曜休みで9時間労働と決めたので、それを超えたら当然時間外。
そして後段。36時間労働したあとで土曜日に6時間労働させられたら上限40時間なので2時間が時間外になる。
＜1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。＞⇒✖
違う。変形時間労働制で9時間働かせてもOKとなっているのは水・土日以外なので、いくら振り替えてもそれは動かせない。だから原則通り8時間を越えたら時間外になる。
＜労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。＞⇒✖
一斉付与の除外は労使協定が必要と、結構厳しい。
＜労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。＞⇒✖
原則として問う。0時から24時までキッチリ労働から解放しないといけない。
【労働基準法第36条（以下本問において「本条」という。）に定める時間外及び休日の労働に関して】
＜本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。＞⇒〇
３６協定は労働基準法のなかでもメジャーな労使協定であり、重ためです。過半数越えの労働組合か、過半数代表者の同意を取り付けなければなりません。
本問の場合、ある労働組合が支店A,B,C……どれをとっても過半数の労働者がいるというやりやすい状況のため、単一の労働組合で済んでしまっています。しかしそれでもいいのです。
＜労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条により労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場においては、その委員の5分の4以上の多数による議決により決議が行われたときは、当該決議を本条に規定する労使協定に代えることができるが、当該決議は、所轄労働基準監督署長への届出は免除されていない。＞⇒〇
普通は労使協定なのですが、例外としてなんちゃら委員会がいるとそいつらの決定でいいことになってます。いきなり登場人物が出て来て初学者は最高にいらつくかもしれませんが、なんとなく覚えておきましょう。
＜1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、本条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。＞⇒〇
だそうです。
＜坑内労働等の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、休日においては、10時間を超えて休日労働をさせることを禁止する法意であると解されている。＞⇒〇
だそうです。じゃあ最初からそう書けやという気もします。
＜坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務（以下本問において「坑内労働等」という。）の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、坑内労働等とその他の労働が同一の日に行われる場合、例えば、坑内労働等に8時間従事した後にその他の労働に2時間を超えて従事させることは、本条による協定の限度内であっても本条に抵触する。＞⇒✖
しません。坑内労働が10時間超えなきゃいいんです。
【ここまで】
＜休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。＞⇒✖
休日に時間外はありません。
第五章 安全及び衛生 ＝ 安衛法
第六章 年少者
＜労働基準法第56条第1項は、「使用者は、児童が満15歳に達するまで、これを使用してはならない。」と定めている。＞⇒✖
細かいが、違う。15歳に達する年度の末まで。
＜使用者は、児童の年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けることを条件として、満13歳以上15歳未満の児童を使用することができる。＞⇒✖
違う。行政官庁の許可が必要。
また戸籍証明書は18歳以下全員、働くときには備え付けておかないといけない。
＜労働基準法第56条第2項の規定によって使用する児童の法定労働時間は、修学時間を通算して1週間について40時間、及び修学時間を通算して1日について7時間とされている。＞⇒〇
正しい。学校に行くのは子どもの仕事らしい。やっぱりあれは仕事だったのか。
第六章の二 妊産婦等
＜使用者は、すべての妊産婦について、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならない。＞⇒✖
請求しなかった妊産婦は働かせてもよい。
＜使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないが、請求にあたっては医師の診断書が必要とされている。＞⇒✖
診断書はいらない。
第七章 技能者の養成
第八章 災害補償
第九章 就業規則
第十章 寄宿舎
第十一章 監督機関
第十二章 雑則
第十三章 罰則 ← 今回はなし
