第一章 総則
＜労働基準法第1条は、労働保護法たる労働基準法の基本理念を宣明したものであって、本法各条の解釈にあたり基本観念として常に考慮されなければならない。＞⇒〇
正しい。
第一条：1 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
2 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
＜労働基準法第2条第1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。＞⇒✖
そんなことはない。
＜労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
正しい。雇い入れのときにヤバイ信条を持ったとみなされた奴はハネていいことになっている。ちなみにこの裁判の場合、問題となった学生は学生運動に参加していた。
＜労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。＞⇒✖
そんな除外規定はない。
第二章 労働契約
＜使用者は、労働者が高度の専門的知識等を有していても、当該労働者が高度の専門的知識等を必要とする業務に就いていない場合は、契約期間を5年とする労働契約を締結してはならない。＞⇒〇
正しい。
＜労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。＞⇒✖
なかったことにはならない。
＜使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。＞⇒✖
金額は予定できない。
＜労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。＞⇒✖
労働者からの希望なら相殺はOK
＜労働基準法第18条第5項は、「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、4週間以内に、これを返還しなければならない」と定めている。＞⇒✖
遅滞なく返却。ちなみにこの問題では労働者からの請求だが、退職したやつからの請求の場合は7日以内に返却すればいいことになっている。
＜労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあたらない。＞⇒✖
労働基準法上は賃金になる
第三章 賃金
＜使用者は、労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について当該労働者が指定する銀行口座への振込みによることができるが、「指定」とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定が行われれば同意が特段の事情のない限り得られているものと解されている。＞⇒〇
正しい。バイトとかするときに払い込み先の口座を書かされるのがよくあるが、あれは「指定」になっている。
＜労働者が賃金の支払を受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合でも、使用者は当該賃金債権の譲受人に対してではなく、直接労働者に対し賃金を支払わなければならないとするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
正しい。債権の場合はカネはまず労働者へ。
＜使用者は、労働者が出産、疾病、災害等非常の場合の費用に充てるために請求する場合には、いまだ労務の提供のない期間も含めて支払期日前に賃金を支払わなければならない。＞⇒✖
違う。急にカネが必要になった場合に「とりあえず今までの分出して」というのがこの取り決めです。
＜労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給は、労働時間に応じた一定額のものでなければならず、労働者の実労働時間の長短と関係なく1か月について一定額を保障するものは、本条の保障給ではない。＞⇒〇
保障給は労働時間に応じて決める。
第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
＜労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」とするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
正しい。たとえばトラックで移動中、助手席で寝てても拘束されているので労働時間にあたる。
＜労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制は、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるものは本条に含まれない。＞⇒〇
正しい。フレックスタイム制とはそういうもの。
＜労働基準法第32条の4に定めるいわゆる一年単位の変形労働時間制の対象期間は、1か月を超え1年以内であれば、3か月や6か月でもよい。＞⇒〇
正しい。1か月を超え1年以内ならなんでもいい。
＜労働基準法第32条の5に定めるいわゆる一週間単位の非定型的変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、のいずれか1つに該当する事業場であれば採用することができる。＞⇒✖
「又は」ではなく「かつ」
＜労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働者が自由に利用することが認められているが、休憩時間中に企業施設内でビラ配布を行うことについて、就業規則で施設の管理責任者の事前の許可を受けなければならない旨を定めることは、使用者の企業施設管理権の行使として認められる範囲内の合理的な制約であるとするのが、最高裁判所の判例である。＞⇒〇
正しい。休憩中だからといって施設内で好き勝手されては困る。
＜1か月における時間外労働の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げる事務処理方法は、労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないこととされている。＞⇒〇
正しい。一か月は30分切り上げ。一時間は50銭切り上げ。ならＯＫ
＜労働基準法第37条に定める時間外、休日及び深夜の割増賃金を計算するについて、労働基準法施行規則第19条に定める割増賃金の基礎となる賃金の定めに従えば、通常の労働時間1時間当たりの賃金額を求める計算式はなにか。
なお、当該労働者の労働条件は次のとおりとする。
賃金：基本給のみ 月額300,000円
年間所定労働日数：240日
計算の対象となる月の所定労働日数：21日
計算の対象となる月の暦日数：30日
所定労働時間：午前9時から午後5時まで
休憩時間：正午から1時間＞
本当はいくつかの計算式の中から選ぶのだが、条件だけで計算できるようにしておこう。答えは300000÷（240÷12×7）である。
- 年間の労働日が240日なので一か月で240÷12=20日働くことになります。所定労働時間と休憩時間を見ると一日7時間労働なので、一か月で20×7=140時間働くことになります。ということは、時給は300,000÷140で出ることになります。
月給は時間ごとに表示されていないので上のように時給へ直す。
＜休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。＞⇒〇
正しい。休職中で休みなのに有給など取れない。そもそも労働義務のない日に有給などとれない。
＜年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。＞⇒〇
正しい。それが有給やで。
＜全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。＞⇒✖
驚きだが、含まれない。出勤率の計算は所定休日を除いてしまうので、休日に働かされても反映されない。
＜所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。この時、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数の10日は変更にならないが、時間数の方は5時間から3時間に変更される。＞⇒〇
これも少々驚きだが、正しい。
年の途中で労働時間が減少した場合の話である。手持ちの有給が10日5時間だったとすると、労働時間が半分になることによって有給も変化する。「日」は変わらないが、「時間」が変わってしまう。今回は労働時間が半分になったため、有給も2.5時間になる。ただし、切り上げるため、有給は10日と3時間である。
＜育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。＞⇒〇
育児休業を申し出る前に、その日に計画付与が行われたら有給として消化される。
第五章 安全及び衛生
第六章 年少者
第六章の二 妊産婦等
第七章 技能者の養成
第八章 災害補償
第九章 就業規則
＜労働基準法第89条所定の事項を個々の労働契約書に網羅して記載すれば、使用者は、別途に就業規則を作成していなくても、本条に規定する就業規則の作成義務を果たしたものとなる。＞⇒✖
ならない。作成義務があれば作成しなければ義務を果たしたことにならない。
＜労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、労働基準法の労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されないから、就業規則に始業及び終業の時刻を定める必要はない。＞⇒〇
ある。書けと言われていることは書かないといけない。
＜退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。＞⇒✖
決めたことは書いておかないといけない。
＜服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反となる。＞⇒✖
出勤停止の結果賃金がゼロになるのは当たり前なので、「減給」とは関係がない。
＜行政官庁が、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じても、それだけで就業規則が変更されたこととはならず、使用者によって所要の変更手続がとられてはじめて就業規則が変更されたこととなる。＞⇒〇
正しい。そりゃあまあそうだ。
第十章
寄宿舎
第十一章
監督機関
第十二章
雑則
第十三章
罰則
